Размер видео: 1280 X 720853 X 480640 X 360
Показать панель управления
Автовоспроизведение
Автоповтор
こんな弁護士さんが担当してくれるなら不当解雇で真っ向から闘いたいですね❗
コメントありがとうございます！これからも、少しでも働く方々の励みになれる情報を発信してまいります！
労働審判を控えているものです。2ヶ月で明確に理由がないまま解雇になり、納得がいかず弁護士の先生に相談し手続きを行う決意をしました。先方の会社より解雇の理由書を提示していただいたのですが、嘘もありまた明確と該当する決定的な理由も明記されておらずそのような会社に入社を決めた自分を情けなくも思います。この度の動画は、不安な今の気持ちを勇気に変えることができ、周囲に惑わされず自分の伝えることを正しく伝えれば良い旨も理解いたしました。お忙しい中このようなわかりやすい動画をUPいただきありがとうございました！
コメントありがとうございます！少しでも不安な気持ちに寄り添えたのでしたら本望です。今後も本チャンネルをよろしくお願いいたします。
同じの状況です。どうすれば良いでしょうか。会社に解雇理由をお願いしています。1週間かかるといわれました。
@@張蓉-e6d とても辛い状況ですよね。精神的にキツいと思います。スレ主様と同じ状況の方だということですが、解雇理由は証明書として書面でもらう必要があります。今の時点が解雇日前なら「解雇理由証明書」を、今の時点が解雇日後なら「退職理由証明書」を何が何でももらってください。会社は出さないと違法行為なのでこばむことができません。この証明書をもらったら、その内容を読んで、(1) 解雇理由は何と書かれていましたか？(2) その解雇理由は「その通りだ」と思いますか？ それとも「嘘が書かれている」とか「この程度で解雇なんてクソ重い措置をされるのはおかしい」と思いますか？
動画どうもありがとうございます。あと以前のリクエスト本当にどうもありがとうございました。今回の証拠動画を見させて頂いて、事前に証拠があればもちろんそれがベストですけど、なければないでそれでも戦えるということがよくわかりました。自分が思っている以上に解雇されても法律に守られているということがわかってよかったです。労働条件通知書についても先生の仰る通りで、私自身の労働条件通知書をみても、勤務地と仕事内容についてあえて曖昧な感じで書いてありましたし、解雇理由証明書をみてもかなり簡素な理由の書き方でした。面白いくらい先生が動画で話をされている内容そのままでした。私自身、以前先生のコメントを頂いてから、正直に代理人に民事訴訟でやりたいですとお話しし、民事訴訟まで行くことに決まりました。先生のコメントがなかったら労働審判でもやもやしたまま悔いを残して終わっていたかもしれないので、その点は本当にどうもありがとうございました。この動画は私の周りで解雇になりそうな知り合いや、解雇されて悩んでいる知り合いに勧めたいと思います。証拠について知識を得ることで係争中の安心感が全然違いますし、思っている以上に労働者は法律に守られているんだなとそう思えるからです。先生の以前の動画で、「相手側に解雇を認めさせることが最大の関門だったりします。」とお話しされておりましたが、ようやくその意味がわかりました。先生の都合が良いときとか、お時間のある時でよろしいですので、先生がご負担にならない程度で全然かまわないですので、今後も先生のペースで動画投稿続けて頂けるとありがたいです。他の弁護士にはない、ものすごくわかりやすくて勉強になる動画なので。本当に勉強になりました。どうもありがとうございました。
コメントと暖かい応援の言葉ありがとうございます！また、民事訴訟の方もうまくいくことをお祈りしています。おかげさまで、ようやく動画化することができました。ご指摘のとおり、労働基準法は労働者を強く保護していますが、そこまでしないと給料だけで生活する労働者の人間らしい生活を確保できないという考えがあるからなんですね。そのため、本チャンネルを通じて少しでも労働法に関する知識が広まってほしいと願っています。
コメントどうもありがとうございます。今回は先生の動画を始め、先生のコメントなどがあったおかげで民事訴訟まで踏み切れたので本当に感謝の気持ちで一杯です。このチャンネルがなければ、労働審判で妥協して終わって後悔していたと思います。民事訴訟に踏み切るまで、先生の過去動画をローテーションで何度も繰り返し見させて頂いて、証拠資料整理したり、まとめたりしていたので、本当に先生の動画に救われました。民事訴訟自体は相手がずさんな対応なところにこちら側は証拠がほぼ全て揃っているので、ほぼ負けないと思います。今回の動画で確信しました。私ができることは、高評価ボタンとチャンネル登録をして、少しでも同じように解雇で悩んでいる方のおすすめ動画に出る確率が上がることのお手伝いをすることだと思っております。今回は本当にありがとうございました。精神的にものすごく楽になりました。
ご返信ありがとうございます。私の不当解雇について、労働審判の申立てが裁判所に受理され、労働審判が来月から始まりますが、先生の動画でも有りましたが、不当解雇は労働基準監督署や、公共職業安定所では無く、弁護士先生に絶対相談すべきと痛感しました。
とてもわかりやすい説明です。理解がすぐできます。
コメントありがとうございます！今後も皆さまの役に立ち励みになる動画が作れるよう精進してまいりたいと思います！
すごくわかりやすい説明でした。現在解雇されたばかりで頭の中を整理するのに役立ちました。ありがとうございます。
コメントありがとうございます！解雇を言い渡されて不安が多いことと思いますが、多くの場合は初動で適切に対応されることで自らの権利を回復することができます。心をしっかり保って、しっかりと勤務先と対峙していただければと思います。
頑張ります
現在、解雇無効と地位確認を求め提訴中の者です。非常に分かり易い解説をありがとうございました。雇用契約書兼労働条件明示書には「労働基準法を始めとする法律を遵守する。」とありますが、実態は法律違反のオンパレードでした。再度、雇用契約書や就業規則の不備を細部に渡り突いて、会社側の主張を切り崩したいと思います。因みに弁護士付けない本人訴訟です。
コメントありがとうございます！今回の動画が良い方向に進むきっかけになれば幸いです。今後も本チャンネルをよろしくお願いいたします！
今、私も本人訴訟も視野に入れて労働審判しようと考えてます。まだ不安がつきまといます😅
@@アローズ-k1d 本人裁判でも労働審判でも最後は証拠が決めてです。集められるだけの証拠を集めましょう。私の場合、退職を容認したかのような自身の発言を裁判官が重視したため、勝訴出来ずに最終的には和解(しかも請求額の1/4と全く納得出来る金額ではありませんでしたが。)するしかありませんでした。悪い奴が蔓延る世の中は間違っています。ブラック企業には当然、鉄槌が下ることを祈ります。
先生の動画に辿り着いた時に私の置かれている状態の言い分が段々と整理出来てきました私は雇用主より 前職を先に辞めてきてください あなた方が居ないと始まらないんです とカフェオープンの話しをされました 疑いもなく前職を退職手続きして2ケ月働きましたがなんと事業計画不十分や資金調達不十分で頓挫されました 先に前職を辞めてきた2人は泥舟に乗っている状態です
コメントありがとうございます！こちらでは個別の事情は把握できないため、一般論という前提となりますが、今後、あるいは経営悪化を理由とした整理解雇があるかもしれません。その際には、不十分な計画で採用したこと自体に解雇回避努力の不足を理由とする解雇無効を主張することになるかもしれません。その場合には、再就職活動をしながら解雇無効の交渉ができるかもしれないため、状況に変化がありましたら弁護士に相談されることをおすすめいたします。
わかりやすい動画です。PIPを経て普通解雇されました。退職勧奨拒否後、再度PIP実施。目的は解雇するためのエビデンスの補完。退職勧奨に応じない従業員を解雇した時点で、企業側は、労働者側は訴訟まではせず泣き寝入りして退職すると踏んでいる。
コメントありがとうございます！都市部ですとPIPを解雇の方便として用いるケースはあるみたいですね。PIPを行う企業は計画立てて普通解雇をしているので、争うのが難しい部類になりがちです。ただ、PIPが再教育・能力開発目的から外れている場合には解雇の客観的合理性が否定できることもあり得ますので、やはり当時のやり取りを保存するということは肝要です。
非常に分かりやすいです。不当解雇された方で原告となり提訴中です。私の懲戒解雇は突然てした‥
コメントありがとうございます！こちらでは個別の事情は把握できないのですが、「突然の懲戒解雇」という点がやはりキーワードかなと思いました。懲戒解雇では事実調査や弁明の機会が設けられるものなので、そこから予兆が感じられるものです。不安は尽きないと思いますが、本チャンネルの動画が少しでも力になれれば幸いです。
私はストレスが原因と医師に言われて脳梗塞で倒れ、リハビリしましてが半身に麻痺が残り障害者となり復職後のいきなり‥でした。家族（子供達）とはバラバラとなり1人になりました。障害者として障害者枠での会計年度職員として今は働いています。悔しいですが憎しみしかありません‥後は、弁護団の先生に委ねている所です。
辛い思いをされている中のコメントありがとうございます。弁護団の先生とこまめにコミュニケーションをとりながら闘い抜いていただければと願っております。
勤務先から働き始める時に「労働条件通知書」もらってません。とても役に立つ情報をありがとうございました😌🙏✨
コメントありがとうございます！特に中小・零細企業だと求人情報に出しているので交付は不必要と勘違いしているケースもあります。本チャンネルをきっかけに労働条件通知書や就業規則の重要性が伝わればと願っております。
毎回参考になります。労働者側の弁護士の先生がいないので途方に暮れています。先生のような弁護士さんがお近くに居らっしゃればどんなに心強いか。簡単に解雇してくる使用者も多いのですが、解雇撤回も安易にし嫌がらせのような条件を出社命令出してくる場合があります。それの対処法も教えていただければ心強いです。先生がお近くであればご相談するのですが、それだけが残念でなりません。
コメントありがとうございます！「安易な解雇」「安易な解雇撤回」は根が深い問題なんですよね･･･確立した判例があるわけではないですが、労働者側のロジックはありますので、いずれ動画化できればと思います。情報提供ありがとうございました。
先生のような弁護士さんが本当の正義だと思います。労働者側についてくれる弁護士さんって少ないのでブラック企業はなくならないなって思ってます。
社労士試験直前期ですのでいい復習になります。労働科目が記憶の彼方へ行きそうでしたので助かります。
不当解雇を争ってる最中です。不当解雇と認められ会社復帰するのは悪ですか？そもそも不当解雇なので辞める必要もないと思います。戻った場合いじめなんぞ苦になりません。反対に毎朝おはようございます‼️帰る時にはお疲れ様‼️と言うつもりです。おかしいですか？僕の考えは
コメントありがとうございます！解雇無効後の復職は全く問題なく、むしろ本来あるべき理想の状態です。弁護士としても復職に対する固い意志をもっていただけると心強い限りです。
返信ありがとうございます。まわりには、そんな会社になぜ戻る？って言われます。なぜって会社は辞めさせたいが根底にあるのがみえるからです。解決金もらって良かったじゃないんです。自分の誇りの為にも戻るんです。
様々な思いがありますでしょうが何も問題ないです!気になる事が有っても、そんなの数週間で終わりますので気にしないで頑張って下さい！
めちゃくちゃわかりやすいです。弁護士が見つからず自分でする場合の流れを教えてほしいです。
コメントありがとうございます！自分で対応するとなる場合でも、たとえば残業代であれば労基法37条や24条違反で労働基準監督署に是正を求めるということもできなくはありません（実際には大きな限界がありますが…）また、労働組合を結成して団体交渉をするという方法もないではありません。ただ、どの方法も一長一短で使い勝手の良い制度がないというのが実情です…このあたりは私自身も検討課題にしていますが、明確な答えが出せないところです。
遠方なので電話相談だけしたいのですが、料金お支払してお受けいただくことは可能でしょうか？解雇から半年経っているのですが、担当の弁護士がバックペイの関係でまだ動かなくていいと言っていて、逆に不利になる気がしています。
現在、私は会社側からの不当解雇で弁護士先生を代理人とし、会社側に対し私の解雇事由について答弁書の提示を求めていますが、会社側から示される答弁書は、何一つ映像記録、メール、労働契約書に基ずく合意文書も無いまま、只会社の上司の自己主張文です。会社の上司は電話、口頭で伝えれば解雇は成立するという考えで、まだ１回しか私の解雇事由に関する会社側からの答弁書は送られてきていませんが、明らかに虚偽記載の内容が多く、当方は反論できる公的文書、メールを準備しています。会社側は社会通念上客観的に見て、私の解雇は正当と主張していますが、労働審判において、私の解雇が正当か不当かを判断するのは裁判官で有り、意味を履き違えています。
コメントありがとうございます！まさに、最終的な判断権者は裁判官なので、会社側の挑発に乗らず淡々と反論をしていただければと思います。会社の一存で解雇ができると考える経営者は本当に多いですね･･･良い結果になることをお祈り申し上げます。
先月労働審判終わりました。残念ながらかえることはできませんでしたが、720万の和解金を持って結審しました。前を向いて生きていきます
コメントありがとうございます！復職がかなわなかったことは残念だと思いますが、和解金720万円は大きな成果だと思います。心機一転で新しい生活に向けて邁進していただければと願っています。
手順など教えていただけないでしょうか。
実体験の例での証拠の話になりますが、会社は私の名前のハンコを勝手に本人確認欄に押印した書類を証拠として裁判中に提出してきまして、そこを指摘したらあっさりと本人が押したものではないと認めてはいるものの、書類は有効であるとか主張してきました😅有印私文書偽造罪で一発アウトなの知らないんでしょうね😅
動画ありがとうございます。とても分かりやすく、参考になりました。私は現在、準職員として働いております。R6年1月までが雇用期間となり、その後社員になれるかどうか決まります。私は事務職をしておりますが、普段から独り言やため息の多い社員が苦手です。一緒に仕事をしていると頭痛も酷くなるので、ついキツイ言葉で言い返してしまった事があります。その為、上司から雇用期間を伸ばして様子を見たいと言われました。会社側からしたら、私は協調性が無いと判断されたのだと思います。他の職員とはきちんと協調性をもって仕事しておりますし、これからも一緒に仕事を続けたいと言ってくださる上司もおります。もし社員になれず契約が終了した場合、準職員でも不当解雇として会社を訴えることは可能なのでしょうか。ぜひご教示いただければ幸いです。よろしくお願いいたします。
コメントありがとうございます！各種資料がないので、一般的な回答になることをご容赦ください。その上でですが、まずは求人票、労働契約書や就業規則で「有期契約」なのか、「無期契約の試用期間」なのかを特定することになります。「準社員」の内容を詳細に確認してみると、実は「無期契約の試用期間」であることが少なくありません。その場合には、無期契約である以上、基本的には解雇権濫用（労働契約法16条）に則って解雇の当否を判断することになり、多くの場合で解雇が無効になります。また、試用期間の延長についても、就業規則にこれに対し、「有期契約」の場合には、契約期間の定めや更新の手続の内容を検討することになります。この場合、原則として契約が更新されるという契約内容になっていることも少なくなく、その場合には労働者側は契約継続に対する合理的期待があるため、労働契約法19条2号による更新を主張することになります。主張する法律の規定は変わりますが、いずれにしても不当な解雇・雇止めとして争う方法はあります。ただ、実際に会社と争うとうなると極めて専門的な判断が必要となりますので、実際に弁護士と対面で相談されることを強くおすすめいたします。
先生ご教示いただきありがとうございます。とても分かりやすく解答して下さり、とても嬉しいです。雇用契約書を確認しましたが、有期契約とも無期契約とも記載がありませんでした。就業規則を確認してみます。もし解雇された場合は一度弁護士の方にご相談しようと思います。
試用期間の本採用拒否も不当解雇を戦えることはできますか？？
コメントありがとうございます！試用期間と言っても、元々の労働契約が無期限であれば普通解雇に準じた厳しい基準で本採用拒否の有効性が判断されます。ただ、試用期間の場合にはそもそもの勤務歴が少なく、また、収入確保のために他社への就職を優先しなければならないため、バックペイを請求するための就労意志を維持することが難しい部分がありますね。個別のお問い合わせについてはLINE公式アカウント（lin.ee/1pvyRQF）で受け付けておりますので、よろしければそちらのご活用も検討いただければと思います。
退職迄に14日も有ったのに…急に〔今日までで〕って言われてしまいました
初コメントです。雇用契約書と労働条件通知書の両方とも交わさないまま就業規則により突然、電話で解雇だと告げられました。最初に電話で解雇だと告げられた後に、何度も解雇したい理由が変わっていきました。数日後に、電話で会社と最後に話した内容が、解雇の理由だと告げられました。解雇の内容は、どの時点で、一般論として有効性がありますか？仮に、書面で有効性が認められる場合は、何度も書面で解雇理由を変更してもいいといった解釈になりますか？雇用契約書と労働条件通知書も交わしてないのに、就業規則のみが有効となる事は、一般論として解雇だと認められますか？不当解雇のような気がしてたまりません（泣
コメントありがとうございます！普通解雇については一応理由の追加も認められています。もっとも、当初指摘されなかった解雇理由については企業側も問題視していなかった事情ということになります。そのため、実際には追加された解雇理由によって解雇が有効になるというケースは少ない印象です。このことから、やはり初期段階に解雇理由証明書で解雇理由を固めさせることが肝要になります。
@kokubuhayato-law さん それが一番得策ですね。普通解雇なら認められるケースがあるとは知りませんでした。アドバイスありがとうございました 😀
身に覚えないことで、仕事できる人がこない。パワハラうけてました。パワハラうけて愚痴は、同僚にぐちいってましたが、パワハラうけてましたが、かまんしてました。なにが、解雇かわからい。
とても分かりやすく、ためになるお話ありがとうございました。会社側の弁護士同席のもと、普通解雇として通知書を渡された時に、その場で業務用のスマホを返すよう言われました。データを確認したいので、少し時間を下さいと言いましたが、業務で使っていたものなのでそれをすぐに返せない合理的な理由が分からないと言われ、ここで数分でできますよねと圧迫され、LINEチャットの履歴を保存できませんでした。すぐに初期化すると言ってましたが、返してしまった後ではどうしようもないでしょうか？
コメントありがとうございます！こちらでは具体的な事情は把握できないため、一般的な回答になりますがご容赦ください。証拠が残せなかったこと自体は痛いですが、今回は残業代請求ではなく不当解雇の事例なのでダメージは限定的かなと思われます。というのも、企業側にとっても社内LINEのやり取りは解雇を正当化するための重要な証拠となるはずであるため、必要であればその履歴を開示できるはずだからです。また、仮にLINEの履歴を開示できないとしても、その場合には企業側は解雇の正当性を基礎づける証拠を自ら破棄したということになり、証拠不十分で解雇は不当と主張することはできるかもしれません。ただ、具体的にどのように企業側の対応の不適切さを追及するかは専門性が求められるところなので、労働弁護団などで検索の上、弁護士に直接相談・依頼されることをおすすめいたします。
施設長として従事していましたが、納得できない理由で「施設長として不適任である」と社長から伝えられ、現在自宅待機処分を言い渡されています。4/20に処分を連絡しますとのことです。予想としては施設長を解任され、降格処分を言い渡される可能性が高いと思われます。しかし、実際は退職を迫る意味合いの降格だと思います。今の段階で弁護士さんに相談してした方が良いですか？
コメントありがとうございます！こちらでは細かい事情を把握できないので、明確な回答ができないことをご容赦ください。自宅待機処分までされてからの役職解任＋降格となると、あるいは懲戒処分としての降格かもしれませんね。その場合には懲戒処分としてはかなり重い部類の処分になるため、処分の当否もさることながら、事前の弁明手続の不備も問題になるかもしれません。また、単に人事上の処分としての降格だとしても、懲戒処分ほどは厳密ではないにしても、給与減額を伴うものであればかなりの合理性が必要になります。このように、降格が懲戒処分か人事上の処分かで対応が変わってくるので、今の段階から弁護士に相談しておいて準備しておくべきことを確認しておくことをおすすめいたします。
ベリーベストさんに相談したところ、今の段階ではどうしようもないので、4/20に処分を通達されてからまた連絡してくださいとのこと。しかも事務員さんの対応でした。大手だとこういう対応になってしまうのでしょうか？
コメントありがとうございます！一般論として、弁護士には先約の面談や移動、締切りが迫っている書類作成の予定が入っていたりして即時の面談に応じることが難しいところはあります。また、非典型な事件だと体よく断られてしまうということもあるかもしれません。いかにも利用者様に不便を強いている状況ではありますが、現状では複数の事務所を当たって相談できる弁護士を確保することが現実的対応となります。降格でストレスがかかっている状況とは思いますが、ご相談に対応される弁護士が見つかることを祈念しております。
派遣トラブルです。二カ月更新で契約書きたのに4月入って今月末までだからって言われ…。あたしは辞めたくたかった‼️暇になって人いらない感じで会社都合の退職らしいです。不満で日々鬱になりました。これは､違反ですか⁉️
コメントありがとうございます！こちらでは個別の契約内容が把握できないため明確な回答ができないことをご容赦ください。その上でですが、有期契約の更新に対する合理的な期待の有無は個別の労働契約書や就業規則の規定の内容などによって判断されることになります。労働者派遣の場合には、派遣先の業務がない＝派遣元の労働契約も終了となりがちですが、契約の内容次第では必ずしもそうとはいえないケースもあります。一般の労働契約よりは難しい部分があるかもしれませんが、まずは弁護士に直接相談をされて見通しだけでも聞かせてもらってもよいと思いました。
初めてコメントさせて頂きます。為になる動画本当にありがとうございます。「配置転換に納得がいかなければ、自ら退職して下さい」との書面を渡されたました。私は企業の産業保健業務に従事する看護師で労働条件通知書にも「健康管理室 看護師」として雇う旨の記載があります。しかし、上司から目の仇にされており、現在の部署を全く離れて、調理場や、レストランサービス、オペレーター、営業等の仕事に異動しなさいと圧力を掛けられています。このような場合も会社は配置転換を提案したと言い逃れできるものでしょうか？お忙しい中、恐縮ですが、お教え下さい🙇♀️
コメントありがとうございます。また、折り返しが遅くなり申し訳ございませんでした。まず、こちらでは個別のご相談には対応できないことをご容赦ください。その上でですが、通常、企業側には労働者に対する幅広い配転命令権があるため、給料の減額がないなどの事情がない限り配置転換の違法性を争うことは難しいです。もっとも、専門資格を前提とした職種で採用されたということであれば、配置転換の範囲も看護師の職務の範囲内と解釈できる余地は十分にあると思われます。その場合、具体的な争い方としては・解雇を覚悟しながら配転先での就労を拒否してその無効を争う・配転先での就労をしつつ、裁判手続きで就労義務の不存在を主張するというパターンに分かれます。労働者側にとっては大きな負担とならざるを得ないのですが、きちんと争うという選択肢はあると思われますので、まずは弁護士との対面による直接相談をされることをおすすめいたします。
以前、施設長を解任され降格による減給を前提とした自宅待機処分を言い渡されているとコメントした者です。先程、スマホに連絡があり1.施設長は解任。2.他施設への移動。3.更に第3の施設に人員が足りない曜日にヘルプ要員として勤務。これってありですか？完全に退職勧奨しているのと変わらないと思うのですが・・・
コメントありがとうございます！こちらでは具体的な事情が把握できないため、一般的な回答になることをご容赦ください。その上でですが、やはり「解任」が懲戒としてされたのか、それとも人事処分としてされたのかを明確にさせる必要がありそうです。懲戒であれば、その根拠規定や、いつ・どこで・誰に対して行った・どのような行為が懲戒の対象になったかをはっきりさせることになるでしょう。他方、人事処分についても、同様に自分のどのような行動が解任の対象となったのかについて５W１Hに沿って明確に説明してもらうことになるでしょう。その上で、いずれにしても説明・根拠が不十分ということで降格＋配転の無効を主張して現在の配属先での就労義務の不存在＋（減額前の）賃金を請求するという形になるのではないかと思われます。この場合、労働者側としては懲戒解雇を覚悟で配属先での就労を拒否するのか、配転が無効であることを留保しながら暫定的に配属先で就労するのかの選択を迫られます。個人的には、一般的には転職先が確保できていない限り後者を選択する方が無難だとは思いますが、この点は個別事例の特殊性や難易度に左右されるため、現時点から弁護士に相談・依頼することを検討すべきかと思われます。私の意見も、飽くまで参考程度に考えた上で、まずは「労働弁護団」などで検索して直接相談できる弁護士を確保することをおすすめいたします。
新社長からLINEを消すよ指示を出されたビックモーターの社員は証拠を保全してるだろうか…
コメントありがとうございます！同社についてはパワハラ労災民訴も提起されており、同種の訴訟が続発する可能性があります。それだけに、スクリーンショットとテキストデータの両方で保存しておいてほしいと願うばかりです。
就業規則の周知について言及されていますが、使用者が労働基準法１０６条を完璧に履行しているかどうかを確認されるのですか？
コメントありがとうございます！労働者側からの主張の場合、就業規則の有効性を否定する主張が中心になるため、「完璧に履行していた」ことではなく、「周知方法に何らかの欠陥があった」ことを立証することになります。そのため、私の方で厳密な周知方法の履行を確認するということはなく、本人からの聴き取りで就業規則の保管場所が分からないということであれば、そのままそれを主張します。仮に就業規則が有効だとしても同規則が労基法より不利になることはないので、無効化できれば儲けものですし、いざ主張してみると割と周知性が否定できることも多いというのが実際のところです。
試用期間で退職ほのめかされてます。社長曰く性格が合わないとのこと業務自体は完璧にこなしており、なんなら改善改良を重ね私のスキル自体は社長も認めざる得ないとのこと。また業務上の過失もなしです。念のため証拠だけは収集して、いざという時ノータイムで反撃に出れるようにしておきます。
コメントありがとうございます！一般論として、試用期間を「お試し期間」と勘違いして期間内であれば簡単に解雇できると勘違いしている経営者は非常に多いですが、実際には労働契約法16条の解雇権濫用法理で大幅に制限されています。ただ、試用期間中の解雇・本採用拒否については、後で「実は有期契約だった」と弁解してくるケースがありますので、まずは契約が無期であることを固め、その上で業務の処理状況を証拠化し、実際に解雇・本採用拒否をされた場合には直ちに弁護士に直接相談されてください。
私は、現在就労継続A型に通所して雇用契約を結び業務をしていますが、いきなり懲戒解雇通告書が内容証明で届きました。就労継続A型は、普通の会社じゃあないから、簡単に懲戒解雇できるですか？就業規則を見ていませんが、極普通に通所して業務をしているだけです。ただ、障害があるのですが。
コメントありがとうございます！こちらでは個別の回答はできないことをご容赦ください。一般論ではありますが、就労継続A型だからということで解雇が理由になることは考えられないです。しかも、懲戒解雇の場合には、その前提として就業規則などで懲戒解雇を可能とするための根拠規定と手続を定める必要があります。加えて、就業規則が有効となるためには就業規則を労働者たちに周知しておく必要があります。今回のお話ですと、「就業規則を見ていない」ということから、就業規則の周知性から懲戒解雇の有効性を争う余地もあるかもしれませんので、まずは弁護士による直接対面での相談をされることをおすすめいたします。
労働審判では1回目以降に提出した証拠を確認してもらうことは不可能でしょうか？
コメントありがとうございます！個人的には1回目の労働審判で全ての証拠を出し尽くすので、後で何かを提出するということ自体ないですね。使用者側は準備時間が不足するので、お目こぼし的に証拠は見るということはあるかもしれません。ただ、労働審判では初回から和解の交渉が始まるので、新しい証拠を見たから心証が変わるということはないかなと推察します。労働審判はまさに一発勝負なので、見極めが求められると実感いたします。
知り合いが解雇になった後に改正された就職規則で、懲戒解雇の有効性を第一回の期日に言われたそうです。もう訴訟しか道はありませんか？
こちらで個別の方針のアドバイスをすることはできないので、ご容赦ください。把握できる情報限りですと、就業規則の変更の有効性や懲戒事由の該当性、解雇選択の合理性、遡及処罰の禁止など論点が多岐にわたりそうなので、その当たりを踏まえると民事訴訟に移行しても不思議ではないという印象は受けました。とはいえ、個別の事情は全く把握していないので、弁護士と対面で相談をされた上で方針を決められることをおすすめいたします。
就業規則に「引き続き欠勤6月を超えたとき」退職を命ずることがある。とあり、解雇理由証明書に「出勤率が56％だったため」とありました。これは、会社の言い分に矛盾がある、と考えていいものでしょうか？
コメントありがとうございます！申し訳ございませんが、こちらでは個別の案件のご相談には回答できないので、ご容赦ください。その上でですが、何と比較しての「出勤率が56％」なのか、あるいは、仮に体調不良で欠勤することがあったとする場合に休職命令などは検討できなかったのかなどという点で反論の余地がありそうに思いました。ただ、こちらでは得られる情報が非常に限られているので、具体的な対応や反論については直接弁護士に対面相談した上で助言をもらうことをおすすめいたします。
労働審判に、zoomで参加できるなら、遠方からの依頼も可能ですが、ダメっすよね？
コメントありがとうございます！確かに、最近はウェブ裁判が一般化したことから現在は県外からのご依頼もお引き受けするようになっております。もっとも、「労働審判」の場合は３回で手続が終わる関係上、請求する立場の労働者側は裁判に出席することが求められる傾向が強いです。その場合は、やはり通常の弁護士費用に加えて交通費・宿泊費・日当が問題とならざるを得ず、私自身も課題を感じているところです。
素朴な疑問なんですが、弁護士さんは顧客を見るとき何に注意されていますか？
コメントありがとうございます！普段あまり考えることはありませんが、「何があっても会社側と闘う」という気力の有無は大事かなと思います。解雇事件では、職場復帰の意欲がなくなったと評価されるとそれ以降の給料が請求できなくなる可能性があります。そのため、「裁判で解雇が無効になったら職場に戻ってもかまわない！」という気力をどのくらい強く維持できそうかは事件処理方針を決める上では重要かなと感じています。実際には大半が和解で終了するので、職場復帰が問題になるケースはレアなのですが、そういう覚悟があると事件の対応がしやすくなるのは正直なところです。
労働審判で、従業員Ａと従業員BのLINEでのやりとりを証拠として公開することは違法ではないですか？会社と従業員Ａが対立している。従業員Bは会社が実施した、従業員Ａに関するアンケートで証拠提出された中に名前がある状況です。間接的に関わっています。
コメントありがとうございます！提出された証拠の内容が不明であり、また、こちらでは個別の回答はできないので、その制限を前提に回答しますと、「労働審判」は元々非公開の手続きなので、従業員同士のやりとりを証拠として提出することが問題になることは非常に限られると思われます。また、民事訴訟においても、証拠方法は無制限とされておりますので、基本的には違法性が問題となるケースは少ないと思われます。プライバシーに関わる部分については、閲覧謄写制限の申し立てをすることもありますが、そもそも個別の民事訴訟の記録を閲覧希望する人たちが極めて限定的ですので、実際にその申し立てをすることも少ないのが実情かなと思われます。とはいえ、近年はプライバシーに関わる部分については予め黒塗りで提出することなども増えています。どのように対応するかは、個別事例ごとに弁護士が判断するので、扱いがバラバラという側面は否定できません。
@@kokubuhayato-law ありがとうございます。私も同感です。各弁護士で意見が全然違うのもびっくりしています。非開示の申し立てを念頭にしています。今のところ全て自分でやってます。先生みたいな弁護士が近くにいればいいんですけど…なかなかいないです。
弁護士って証拠を偽造しますか？
コメントありがとうございます！弁護士が証拠を偽造することはないですね。ただ、断片的・つまみ食い的に使って自分の有利な方向に議論を進めようとされることはありますので、そういう点は意識して注意しておく必要があります。
私の力不足で申し訳ありませんので辞めてくれますかと言う発言をなさいますこれは同意解雇でしょかコメントお願いします
コメントありがとうございます！こちらでは細かいやり取りが分からないので確実なことは言えませんが、基本的には「辞めてくれますか」という発言は合意を求めるものとして解雇ではなく退職勧奨となるかなと思われます。いずれにしても、労働者側が応じる義務があるわけではないので、弁護士に相談した上で対応を検討された方がよいかと思われます。
![BLACK BAG - Official Trailer [HD] - Only in Theaters March 14](http://i.ytimg.com/vi/Du0Xp8WX_7I/mqdefault.jpg)
こんな弁護士さんが担当してくれるなら
不当解雇で真っ向から闘いたいですね❗
コメントありがとうございます！
これからも、少しでも働く方々の励みになれる情報を発信してまいります！
労働審判を控えているものです。
2ヶ月で明確に理由がないまま解雇になり、納得がいかず弁護士の先生に相談し手続きを行う決意をしました。
先方の会社より解雇の理由書を提示していただいたのですが、嘘もあり
また明確と該当する決定的な理由も明記されておらずそのような会社に入社を決めた自分を情けなくも思います。
この度の動画は、不安な今の気持ちを勇気に変えることができ、周囲に惑わされず自分の伝えることを正しく伝えれば良い旨も理解いたしました。
お忙しい中このようなわかりやすい動画をUPいただきありがとうございました！
コメントありがとうございます！
少しでも不安な気持ちに寄り添えたのでしたら本望です。
今後も本チャンネルをよろしくお願いいたします。
同じの状況です。どうすれば良いでしょうか。会社に解雇理由をお願いしています。
1週間かかるといわれました。
@@張蓉-e6d とても辛い状況ですよね。精神的にキツいと思います。スレ主様と同じ状況の方だということですが、解雇理由は証明書として書面でもらう必要があります。
今の時点が解雇日前なら「解雇理由証明書」を、
今の時点が解雇日後なら「退職理由証明書」を何が何でももらってください。会社は出さないと違法行為なのでこばむことができません。
この証明書をもらったら、その内容を読んで、
(1) 解雇理由は何と書かれていましたか？
(2) その解雇理由は「その通りだ」と思いますか？ それとも「嘘が書かれている」とか「この程度で解雇なんてクソ重い措置をされるのはおかしい」と思いますか？
動画どうもありがとうございます。あと以前のリクエスト本当にどうもありがとうございました。今回の証拠動画を見させて頂いて、事前に証拠があればもちろんそれがベストですけど、なければないでそれでも戦えるということがよくわかりました。自分が思っている以上に解雇されても法律に守られているということがわかってよかったです。
労働条件通知書についても先生の仰る通りで、私自身の労働条件通知書をみても、勤務地と仕事内容についてあえて曖昧な感じで書いてありましたし、解雇理由証明書をみてもかなり簡素な理由の書き方でした。面白いくらい先生が動画で話をされている内容そのままでした。
私自身、以前先生のコメントを頂いてから、正直に代理人に民事訴訟でやりたいですとお話しし、民事訴訟まで行くことに決まりました。先生のコメントがなかったら労働審判でもやもやしたまま悔いを残して終わっていたかもしれないので、その点は本当にどうもありがとうございました。
この動画は私の周りで解雇になりそうな知り合いや、解雇されて悩んでいる知り合いに勧めたいと思います。証拠について知識を得ることで係争中の安心感が全然違いますし、思っている以上に労働者は法律に守られているんだなとそう思えるからです。
先生の以前の動画で、「相手側に解雇を認めさせることが最大の関門だったりします。」とお話しされておりましたが、ようやくその意味がわかりました。先生の都合が良いときとか、お時間のある時でよろしいですので、先生がご負担にならない程度で全然かまわないですので、今後も先生のペースで動画投稿続けて頂けるとありがたいです。他の弁護士にはない、ものすごくわかりやすくて勉強になる動画なので。
本当に勉強になりました。どうもありがとうございました。
コメントと暖かい応援の言葉ありがとうございます！
また、民事訴訟の方もうまくいくことをお祈りしています。
おかげさまで、ようやく動画化することができました。
ご指摘のとおり、労働基準法は労働者を強く保護していますが、そこまでしないと給料だけで生活する労働者の人間らしい生活を確保できないという考えがあるからなんですね。
そのため、本チャンネルを通じて少しでも労働法に関する知識が広まってほしいと願っています。
コメントどうもありがとうございます。
今回は先生の動画を始め、先生のコメントなどがあったおかげで民事訴訟まで踏み切れたので本当に感謝の気持ちで一杯です。このチャンネルがなければ、労働審判で妥協して終わって後悔していたと思います。民事訴訟に踏み切るまで、先生の過去動画をローテーションで何度も繰り返し見させて頂いて、証拠資料整理したり、まとめたりしていたので、本当に先生の動画に救われました。
民事訴訟自体は相手がずさんな対応なところにこちら側は証拠がほぼ全て揃っているので、ほぼ負けないと思います。今回の動画で確信しました。私ができることは、高評価ボタンとチャンネル登録をして、少しでも同じように解雇で悩んでいる方のおすすめ動画に出る確率が上がることのお手伝いをすることだと思っております。
今回は本当にありがとうございました。精神的にものすごく楽になりました。
ご返信ありがとうございます。私の不当解雇について、労働審判の申立てが裁判所に受理され、労働審判が来月から始まりますが、先生の動画でも有りましたが、不当解雇は労働基準監督署や、公共職業安定所では無く、弁護士先生に絶対相談すべきと痛感しました。
とてもわかりやすい説明です。
理解がすぐできます。
コメントありがとうございます！
今後も皆さまの役に立ち励みになる動画が作れるよう精進してまいりたいと思います！
すごくわかりやすい説明でした。現在解雇されたばかりで頭の中を整理するのに役立ちました。ありがとうございます。
コメントありがとうございます！
解雇を言い渡されて不安が多いことと思いますが、多くの場合は初動で適切に対応されることで自らの権利を回復することができます。
心をしっかり保って、しっかりと勤務先と対峙していただければと思います。
頑張ります
現在、解雇無効と地位確認を求め提訴中の者です。非常に分かり易い解説をありがとうございました。雇用契約書兼労働条件明示書には「労働基準法を始めとする法律を遵守する。」とありますが、実態は法律違反のオンパレードでした。
再度、雇用契約書や就業規則の不備を細部に渡り突いて、会社側の主張を切り崩したいと思います。
因みに弁護士付けない本人訴訟です。
コメントありがとうございます！
今回の動画が良い方向に進むきっかけになれば幸いです。
今後も本チャンネルをよろしくお願いいたします！
今、私も本人訴訟も視野に入れて労働審判しようと考えてます。
まだ不安がつきまといます😅
@@アローズ-k1d
本人裁判でも労働審判でも最後は証拠が決めてです。集められるだけの証拠を集めましょう。私の場合、退職を容認したかのような自身の発言を裁判官が重視したため、勝訴出来ずに最終的には和解(しかも請求額の1/4と全く納得出来る金額ではありませんでしたが。)するしかありませんでした。
悪い奴が蔓延る世の中は間違っています。
ブラック企業には当然、鉄槌が下ることを祈ります。
先生の動画に辿り着いた時に私の置かれている状態の言い分が段々と整理出来てきました
私は雇用主より 前職を先に辞めてきてください あなた方が居ないと始まらないんです とカフェオープンの話しをされました 疑いもなく前職を退職手続きして2ケ月働きましたがなんと事業計画不十分や資金調達不十分で頓挫されました 先に前職を辞めてきた2人は泥舟に乗っている状態です
コメントありがとうございます！
こちらでは個別の事情は把握できないため、一般論という前提となりますが、今後、あるいは経営悪化を理由とした整理解雇があるかもしれません。
その際には、不十分な計画で採用したこと自体に解雇回避努力の不足を理由とする解雇無効を主張することになるかもしれません。
その場合には、再就職活動をしながら解雇無効の交渉ができるかもしれないため、状況に変化がありましたら弁護士に相談されることをおすすめいたします。
わかりやすい動画です。
PIPを経て普通解雇されました。
退職勧奨拒否後、再度PIP実施。目的は解雇するためのエビデンスの補完。
退職勧奨に応じない従業員を解雇した時点で、企業側は、労働者側は訴訟まではせず泣き寝入りして退職すると踏んでいる。
コメントありがとうございます！
都市部ですとPIPを解雇の方便として用いるケースはあるみたいですね。
PIPを行う企業は計画立てて普通解雇をしているので、争うのが難しい部類になりがちです。
ただ、PIPが再教育・能力開発目的から外れている場合には解雇の客観的合理性が否定できることもあり得ますので、やはり当時のやり取りを保存するということは肝要です。
非常に分かりやすいです。不当解雇された方で原告となり提訴中です。私の懲戒解雇は突然てした‥
コメントありがとうございます！
こちらでは個別の事情は把握できないのですが、「突然の懲戒解雇」という点がやはりキーワードかなと思いました。
懲戒解雇では事実調査や弁明の機会が設けられるものなので、そこから予兆が感じられるものです。
不安は尽きないと思いますが、本チャンネルの動画が少しでも力になれれば幸いです。
私はストレスが原因と医師に言われて脳梗塞で倒れ、リハビリしましてが半身に麻痺が残り障害者となり復職後のいきなり‥でした。家族（子供達）とはバラバラとなり1人になりました。障害者として障害者枠での会計年度職員として今は働いています。悔しいですが憎しみしかありません‥後は、弁護団の先生に委ねている所です。
辛い思いをされている中のコメントありがとうございます。
弁護団の先生とこまめにコミュニケーションをとりながら闘い抜いていただければと願っております。
勤務先から働き始める時に「労働条件通知書」もらってません。とても役に立つ情報をありがとうございました😌🙏✨
コメントありがとうございます！
特に中小・零細企業だと求人情報に出しているので交付は不必要と勘違いしているケースもあります。
本チャンネルをきっかけに労働条件通知書や就業規則の重要性が伝わればと願っております。
毎回参考になります。労働者側の弁護士の先生がいないので途方に暮れています。
先生のような弁護士さんがお近くに居らっしゃればどんなに心強いか。
簡単に解雇してくる使用者も多いのですが、解雇撤回も安易にし嫌がらせのような条件を出社命令出してくる場合があります。
それの対処法も教えていただければ心強いです。
先生がお近くであればご相談するのですが、それだけが残念でなりません。
コメントありがとうございます！
「安易な解雇」「安易な解雇撤回」は根が深い問題なんですよね･･･
確立した判例があるわけではないですが、労働者側のロジックはありますので、いずれ動画化できればと思います。
情報提供ありがとうございました。
先生のような弁護士さんが本当の正義だと思います。
労働者側についてくれる弁護士さんって少ないのでブラック企業はなくならないなって思ってます。
社労士試験直前期ですのでいい復習になります。労働科目が記憶の彼方へ行きそうでしたので助かります。
不当解雇を争ってる最中です。不当解雇と認められ会社復帰するのは悪ですか？そもそも不当解雇なので辞める必要もないと思います。戻った場合いじめなんぞ苦になりません。反対に毎朝おはようございます‼️帰る時にはお疲れ様‼️と言うつもりです。おかしいですか？僕の考えは
コメントありがとうございます！
解雇無効後の復職は全く問題なく、むしろ本来あるべき理想の状態です。
弁護士としても復職に対する固い意志をもっていただけると心強い限りです。
返信ありがとうございます。まわりには、そんな会社になぜ戻る？って言われます。なぜって会社は辞めさせたいが根底にあるのがみえるからです。解決金もらって良かったじゃないんです。自分の誇りの為にも戻るんです。
様々な思いがありますでしょうが何も問題ないです!気になる事が有っても、そんなの数週間で終わりますので気にしないで頑張って下さい！
めちゃくちゃわかりやすいです。弁護士が見つからず自分でする場合の流れを教えてほしいです。
コメントありがとうございます！
自分で対応するとなる場合でも、たとえば残業代であれば労基法37条や24条違反で労働基準監督署に是正を求めるということもできなくはありません（実際には大きな限界がありますが…）
また、労働組合を結成して団体交渉をするという方法もないではありません。
ただ、どの方法も一長一短で使い勝手の良い制度がないというのが実情です…
このあたりは私自身も検討課題にしていますが、明確な答えが出せないところです。
遠方なので電話相談だけしたいのですが、料金お支払してお受けいただくことは可能でしょうか？
解雇から半年経っているのですが、担当の弁護士がバックペイの関係でまだ動かなくていいと言っていて、逆に不利になる気がしています。
現在、私は会社側からの不当解雇で弁護士先生を代理人とし、会社側に対し私の解雇事由について答弁書の提示を求めていますが、会社側から示される答弁書は、何一つ映像記録、メール、労働契約書に基ずく合意文書も無いまま、只会社の上司の自己主張文です。会社の上司は電話、口頭で伝えれば解雇は成立するという考えで、まだ１回しか私の解雇事由に関する会社側からの答弁書は送られてきていませんが、明らかに虚偽記載の内容が多く、当方は反論できる公的文書、メールを準備しています。会社側は社会通念上客観的に見て、私の解雇は正当と主張していますが、労働審判において、私の解雇が正当か不当かを判断するのは裁判官で有り、意味を履き違えています。
コメントありがとうございます！
まさに、最終的な判断権者は裁判官なので、会社側の挑発に乗らず淡々と反論をしていただければと思います。
会社の一存で解雇ができると考える経営者は本当に多いですね･･･
良い結果になることをお祈り申し上げます。
先月労働審判終わりました。残念ながらかえることはできませんでしたが、720万の和解金を持って結審しました。前を向いて生きていきます
コメントありがとうございます！
復職がかなわなかったことは残念だと思いますが、和解金720万円は大きな成果だと思います。
心機一転で新しい生活に向けて邁進していただければと願っています。
手順など教えていただけないでしょうか。
実体験の例での証拠の話になりますが、会社は私の名前のハンコを勝手に本人確認欄に押印した書類を証拠として裁判中に提出してきまして、そこを指摘したらあっさりと本人が押したものではないと認めてはいるものの、書類は有効であるとか主張してきました😅
有印私文書偽造罪で一発アウトなの知らないんでしょうね😅
動画ありがとうございます。
とても分かりやすく、参考になりました。
私は現在、準職員として働いております。
R6年1月までが雇用期間となり、その後社員になれるかどうか決まります。
私は事務職をしておりますが、普段から独り言やため息の多い社員が苦手です。一緒に仕事をしていると頭痛も酷くなるので、ついキツイ言葉で言い返してしまった事があります。
その為、上司から雇用期間を伸ばして様子を見たいと言われました。
会社側からしたら、私は協調性が無いと判断されたのだと思います。
他の職員とはきちんと協調性をもって仕事しておりますし、これからも一緒に仕事を続けたいと言ってくださる上司もおります。
もし社員になれず契約が終了した場合、準職員でも不当解雇として会社を訴えることは可能なのでしょうか。
ぜひご教示いただければ幸いです。
よろしくお願いいたします。
コメントありがとうございます！
各種資料がないので、一般的な回答になることをご容赦ください。
その上でですが、まずは求人票、労働契約書や就業規則で「有期契約」なのか、「無期契約の試用期間」なのかを特定することになります。
「準社員」の内容を詳細に確認してみると、実は「無期契約の試用期間」であることが少なくありません。
その場合には、無期契約である以上、基本的には解雇権濫用（労働契約法16条）に則って解雇の当否を判断することになり、多くの場合で解雇が無効になります。
また、試用期間の延長についても、就業規則に
これに対し、「有期契約」の場合には、契約期間の定めや更新の手続の内容を検討することになります。
この場合、原則として契約が更新されるという契約内容になっていることも少なくなく、その場合には労働者側は契約継続に対する合理的期待があるため、労働契約法19条2号による更新を主張することになります。
主張する法律の規定は変わりますが、いずれにしても不当な解雇・雇止めとして争う方法はあります。
ただ、実際に会社と争うとうなると極めて専門的な判断が必要となりますので、実際に弁護士と対面で相談されることを強くおすすめいたします。
先生ご教示いただきありがとうございます。
とても分かりやすく解答して下さり、とても嬉しいです。
雇用契約書を確認しましたが、有期契約とも無期契約とも記載がありませんでした。
就業規則を確認してみます。
もし解雇された場合は一度弁護士の方にご相談しようと思います。
試用期間の本採用拒否も不当解雇を戦えることはできますか？？
コメントありがとうございます！
試用期間と言っても、元々の労働契約が無期限であれば普通解雇に準じた厳しい基準で本採用拒否の有効性が判断されます。
ただ、試用期間の場合にはそもそもの勤務歴が少なく、また、収入確保のために他社への就職を優先しなければならないため、バックペイを請求するための就労意志を維持することが難しい部分がありますね。
個別のお問い合わせについてはLINE公式アカウント（lin.ee/1pvyRQF）で受け付けておりますので、よろしければそちらのご活用も検討いただければと思います。
退職迄に14日も有ったのに…急に〔今日までで〕って言われてしまいました
初コメントです。
雇用契約書と労働条件通知書の両方とも交わさないまま就業規則により突然、電話で解雇だと告げられました。
最初に電話で解雇だと告げられた後に、何度も解雇したい理由が変わっていきました。
数日後に、電話で会社と最後に話した内容が、解雇の理由だと告げられました。
解雇の内容は、どの時点で、一般論として有効性がありますか？
仮に、書面で有効性が認められる場合は、何度も書面で解雇理由を変更してもいいといった解釈になりますか？
雇用契約書と労働条件通知書も交わしてないのに、就業規則のみが有効となる事は、一般論として解雇だと認められますか？
不当解雇のような気がしてたまりません（泣
コメントありがとうございます！
普通解雇については一応理由の追加も認められています。
もっとも、当初指摘されなかった解雇理由については企業側も問題視していなかった事情ということになります。
そのため、実際には追加された解雇理由によって解雇が有効になるというケースは少ない印象です。
このことから、やはり初期段階に解雇理由証明書で解雇理由を固めさせることが肝要になります。
@kokubuhayato-law さん それが一番得策ですね。普通解雇なら認められるケースがあるとは知りませんでした。アドバイスありがとうございました 😀
身に覚えないことで、仕事できる人がこない。パワハラうけてました。パワハラうけて
愚痴は、同僚にぐちいってましたが、パワハラうけてましたが、かまんしてました。
なにが、解雇かわからい。
とても分かりやすく、ためになるお話ありがとうございました。
会社側の弁護士同席のもと、普通解雇として通知書を渡された時に、その場で業務用のスマホを返すよう言われました。
データを確認したいので、少し時間を下さいと言いましたが、業務で使っていたものなのでそれをすぐに返せない合理的な理由が分からないと言われ、ここで数分でできますよねと圧迫され、LINEチャットの履歴を保存できませんでした。
すぐに初期化すると言ってましたが、返してしまった後ではどうしようもないでしょうか？
コメントありがとうございます！
こちらでは具体的な事情は把握できないため、一般的な回答になりますがご容赦ください。
証拠が残せなかったこと自体は痛いですが、今回は残業代請求ではなく不当解雇の事例なのでダメージは限定的かなと思われます。
というのも、企業側にとっても社内LINEのやり取りは解雇を正当化するための重要な証拠となるはずであるため、必要であればその履歴を開示できるはずだからです。
また、仮にLINEの履歴を開示できないとしても、その場合には企業側は解雇の正当性を基礎づける証拠を自ら破棄したということになり、証拠不十分で解雇は不当と主張することはできるかもしれません。
ただ、具体的にどのように企業側の対応の不適切さを追及するかは専門性が求められるところなので、労働弁護団などで検索の上、弁護士に直接相談・依頼されることをおすすめいたします。
施設長として従事していましたが、納得できない理由で「施設長として不適任である」と社長から伝えられ、現在自宅待機処分を言い渡されています。4/20に処分を連絡しますとのことです。予想としては施設長を解任され、降格処分を言い渡される可能性が高いと思われます。しかし、実際は退職を迫る意味合いの降格だと思います。今の段階で弁護士さんに相談してした方が良いですか？
コメントありがとうございます！
こちらでは細かい事情を把握できないので、明確な回答ができないことをご容赦ください。
自宅待機処分までされてからの役職解任＋降格となると、あるいは懲戒処分としての降格かもしれませんね。
その場合には懲戒処分としてはかなり重い部類の処分になるため、処分の当否もさることながら、事前の弁明手続の不備も問題になるかもしれません。
また、単に人事上の処分としての降格だとしても、懲戒処分ほどは厳密ではないにしても、給与減額を伴うものであればかなりの合理性が必要になります。
このように、降格が懲戒処分か人事上の処分かで対応が変わってくるので、今の段階から弁護士に相談しておいて準備しておくべきことを確認しておくことをおすすめいたします。
ベリーベストさんに相談したところ、今の段階ではどうしようもないので、4/20に処分を通達されてからまた連絡してくださいとのこと。しかも事務員さんの対応でした。大手だとこういう対応になってしまうのでしょうか？
コメントありがとうございます！
一般論として、弁護士には先約の面談や移動、締切りが迫っている書類作成の予定が入っていたりして即時の面談に応じることが難しいところはあります。
また、非典型な事件だと体よく断られてしまうということもあるかもしれません。
いかにも利用者様に不便を強いている状況ではありますが、現状では複数の事務所を当たって相談できる弁護士を確保することが現実的対応となります。
降格でストレスがかかっている状況とは思いますが、ご相談に対応される弁護士が見つかることを祈念しております。
派遣トラブルです。二カ月更新で契約書きたのに4月入って今月末までだからって言われ…。あたしは辞めたくたかった‼️暇になって人いらない感じで会社都合の退職らしいです。不満で日々鬱になりました。これは､違反ですか⁉️
コメントありがとうございます！
こちらでは個別の契約内容が把握できないため明確な回答ができないことをご容赦ください。
その上でですが、有期契約の更新に対する合理的な期待の有無は個別の労働契約書や就業規則の規定の内容などによって判断されることになります。
労働者派遣の場合には、派遣先の業務がない＝派遣元の労働契約も終了となりがちですが、契約の内容次第では必ずしもそうとはいえないケースもあります。
一般の労働契約よりは難しい部分があるかもしれませんが、まずは弁護士に直接相談をされて見通しだけでも聞かせてもらってもよいと思いました。
初めてコメントさせて頂きます。
為になる動画本当にありがとうございます。
「配置転換に納得がいかなければ、自ら退職して下さい」との書面を渡されたました。
私は企業の産業保健業務に従事する看護師で労働条件通知書にも「健康管理室 看護師」として雇う旨の記載があります。
しかし、上司から目の仇にされており、現在の部署を全く離れて、調理場や、レストランサービス、オペレーター、営業等の仕事に異動しなさいと圧力を掛けられています。
このような場合も会社は配置転換を提案したと言い逃れできるものでしょうか？
お忙しい中、恐縮ですが、お教え下さい🙇♀️
コメントありがとうございます。
また、折り返しが遅くなり申し訳ございませんでした。
まず、こちらでは個別のご相談には対応できないことをご容赦ください。
その上でですが、通常、企業側には労働者に対する幅広い配転命令権があるため、給料の減額がないなどの事情がない限り配置転換の違法性を争うことは難しいです。
もっとも、専門資格を前提とした職種で採用されたということであれば、配置転換の範囲も看護師の職務の範囲内と解釈できる余地は十分にあると思われます。
その場合、具体的な争い方としては
・解雇を覚悟しながら配転先での就労を拒否してその無効を争う
・配転先での就労をしつつ、裁判手続きで就労義務の不存在を主張する
というパターンに分かれます。
労働者側にとっては大きな負担とならざるを得ないのですが、きちんと争うという選択肢はあると思われますので、まずは弁護士との対面による直接相談をされることをおすすめいたします。
以前、施設長を解任され降格による減給を前提とした自宅待機処分を言い渡されているとコメントした者です。
先程、スマホに連絡があり
1.施設長は解任。
2.他施設への移動。
3.更に第3の施設に人員が足りない曜日
にヘルプ要員として勤務。
これってありですか？
完全に退職勧奨しているのと変わらないと思うのですが・・・
コメントありがとうございます！
こちらでは具体的な事情が把握できないため、一般的な回答になることをご容赦ください。
その上でですが、やはり「解任」が懲戒としてされたのか、それとも人事処分としてされたのかを明確にさせる必要がありそうです。
懲戒であれば、その根拠規定や、いつ・どこで・誰に対して行った・どのような行為が懲戒の対象になったかをはっきりさせることになるでしょう。
他方、人事処分についても、同様に自分のどのような行動が解任の対象となったのかについて５W１Hに沿って明確に説明してもらうことになるでしょう。
その上で、いずれにしても説明・根拠が不十分ということで降格＋配転の無効を主張して現在の配属先での就労義務の不存在＋（減額前の）賃金を請求するという形になるのではないかと思われます。
この場合、労働者側としては懲戒解雇を覚悟で配属先での就労を拒否するのか、配転が無効であることを留保しながら暫定的に配属先で就労するのかの選択を迫られます。
個人的には、一般的には転職先が確保できていない限り後者を選択する方が無難だとは思いますが、この点は個別事例の特殊性や難易度に左右されるため、現時点から弁護士に相談・依頼することを検討すべきかと思われます。
私の意見も、飽くまで参考程度に考えた上で、まずは「労働弁護団」などで検索して直接相談できる弁護士を確保することをおすすめいたします。
新社長からLINEを消すよ指示を出されたビックモーターの社員は証拠を保全してるだろうか…
コメントありがとうございます！
同社についてはパワハラ労災民訴も提起されており、同種の訴訟が続発する可能性があります。
それだけに、スクリーンショットとテキストデータの両方で保存しておいてほしいと願うばかりです。
就業規則の周知について言及されていますが、使用者が労働基準法１０６条を完璧に履行しているかどうかを確認されるのですか？
コメントありがとうございます！
労働者側からの主張の場合、就業規則の有効性を否定する主張が中心になるため、「完璧に履行していた」ことではなく、「周知方法に何らかの欠陥があった」ことを立証することになります。
そのため、私の方で厳密な周知方法の履行を確認するということはなく、本人からの聴き取りで就業規則の保管場所が分からないということであれば、そのままそれを主張します。
仮に就業規則が有効だとしても同規則が労基法より不利になることはないので、無効化できれば儲けものですし、いざ主張してみると割と周知性が否定できることも多いというのが実際のところです。
試用期間で退職ほのめかされてます。社長曰く性格が合わないとのこと
業務自体は完璧にこなしており、なんなら改善改良を重ね私のスキル自体は社長も認めざる得ないとのこと。
また業務上の過失もなしです。
念のため証拠だけは収集して、いざという時ノータイムで反撃に出れるようにしておきます。
コメントありがとうございます！
一般論として、試用期間を「お試し期間」と勘違いして期間内であれば簡単に解雇できると勘違いしている経営者は非常に多いですが、実際には労働契約法16条の解雇権濫用法理で大幅に制限されています。
ただ、試用期間中の解雇・本採用拒否については、後で「実は有期契約だった」と弁解してくるケースがありますので、まずは契約が無期であることを固め、その上で業務の処理状況を証拠化し、実際に解雇・本採用拒否をされた場合には直ちに弁護士に直接相談されてください。
私は、現在就労継続A型に通所して雇用契約を結び業務をしていますが、いきなり懲戒解雇通告書が内容証明で届きました。就労継続A型は、普通の会社じゃあないから、簡単に懲戒解雇できるですか？
就業規則を見ていませんが、極普通に通所して業務をしているだけです。ただ、障害があるのですが。
コメントありがとうございます！
こちらでは個別の回答はできないことをご容赦ください。
一般論ではありますが、就労継続A型だからということで解雇が理由になることは考えられないです。
しかも、懲戒解雇の場合には、その前提として就業規則などで懲戒解雇を可能とするための根拠規定と手続を定める必要があります。
加えて、就業規則が有効となるためには就業規則を労働者たちに周知しておく必要があります。
今回のお話ですと、「就業規則を見ていない」ということから、就業規則の周知性から懲戒解雇の有効性を争う余地もあるかもしれませんので、まずは弁護士による直接対面での相談をされることをおすすめいたします。
労働審判では1回目以降に提出した証拠を確認してもらうことは不可能でしょうか？
コメントありがとうございます！
個人的には1回目の労働審判で全ての証拠を出し尽くすので、後で何かを提出するということ自体ないですね。
使用者側は準備時間が不足するので、お目こぼし的に証拠は見るということはあるかもしれません。
ただ、労働審判では初回から和解の交渉が始まるので、新しい証拠を見たから心証が変わるということはないかなと推察します。
労働審判はまさに一発勝負なので、見極めが求められると実感いたします。
知り合いが解雇になった後に改正された就職規則で、懲戒解雇の有効性を第一回の期日に言われたそうです。もう訴訟しか道はありませんか？
こちらで個別の方針のアドバイスをすることはできないので、ご容赦ください。
把握できる情報限りですと、就業規則の変更の有効性や懲戒事由の該当性、解雇選択の合理性、遡及処罰の禁止など論点が多岐にわたりそうなので、その当たりを踏まえると民事訴訟に移行しても不思議ではないという印象は受けました。
とはいえ、個別の事情は全く把握していないので、弁護士と対面で相談をされた上で方針を決められることをおすすめいたします。
就業規則に「引き続き欠勤6月を超えたとき」退職を命ずることがある。とあり、解雇理由証明書に「出勤率が56％だったため」とありました。
これは、会社の言い分に矛盾がある、と考えていいものでしょうか？
コメントありがとうございます！
申し訳ございませんが、こちらでは個別の案件のご相談には回答できないので、ご容赦ください。
その上でですが、何と比較しての「出勤率が56％」なのか、あるいは、仮に体調不良で欠勤することがあったとする場合に休職命令などは検討できなかったのかなどという点で反論の余地がありそうに思いました。
ただ、こちらでは得られる情報が非常に限られているので、具体的な対応や反論については直接弁護士に対面相談した上で助言をもらうことをおすすめいたします。
労働審判に、zoomで参加できるなら、遠方からの依頼も可能ですが、ダメっすよね？
コメントありがとうございます！
確かに、最近はウェブ裁判が一般化したことから現在は県外からのご依頼もお引き受けするようになっております。
もっとも、「労働審判」の場合は３回で手続が終わる関係上、請求する立場の労働者側は裁判に出席することが求められる傾向が強いです。
その場合は、やはり通常の弁護士費用に加えて交通費・宿泊費・日当が問題とならざるを得ず、私自身も課題を感じているところです。
素朴な疑問なんですが、弁護士さんは顧客を見るとき何に注意されていますか？
コメントありがとうございます！
普段あまり考えることはありませんが、「何があっても会社側と闘う」という気力の有無は大事かなと思います。
解雇事件では、職場復帰の意欲がなくなったと評価されるとそれ以降の給料が請求できなくなる可能性があります。
そのため、「裁判で解雇が無効になったら職場に戻ってもかまわない！」という気力をどのくらい強く維持できそうかは事件処理方針を決める上では重要かなと感じています。
実際には大半が和解で終了するので、職場復帰が問題になるケースはレアなのですが、そういう覚悟があると事件の対応がしやすくなるのは正直なところです。
労働審判で、従業員Ａと従業員BのLINEでのやりとりを証拠として公開することは違法ではないですか？
会社と従業員Ａが対立している。
従業員Bは会社が実施した、従業員Ａに関するアンケートで証拠提出された中に名前がある状況です。間接的に関わっています。
コメントありがとうございます！
提出された証拠の内容が不明であり、また、こちらでは個別の回答はできないので、その制限を前提に回答しますと、「労働審判」は元々非公開の手続きなので、従業員同士のやりとりを証拠として提出することが問題になることは非常に限られると思われます。
また、民事訴訟においても、証拠方法は無制限とされておりますので、基本的には違法性が問題となるケースは少ないと思われます。
プライバシーに関わる部分については、閲覧謄写制限の申し立てをすることもありますが、そもそも個別の民事訴訟の記録を閲覧希望する人たちが極めて限定的ですので、実際にその申し立てをすることも少ないのが実情かなと思われます。
とはいえ、近年はプライバシーに関わる部分については予め黒塗りで提出することなども増えています。
どのように対応するかは、個別事例ごとに弁護士が判断するので、扱いがバラバラという側面は否定できません。
@@kokubuhayato-law
ありがとうございます。私も同感です。各弁護士で意見が全然違うのもびっくりしています。非開示の申し立てを念頭にしています。今のところ全て自分でやってます。先生みたいな弁護士が近くにいればいいんですけど…なかなかいないです。
弁護士って証拠を偽造しますか？
コメントありがとうございます！
弁護士が証拠を偽造することはないですね。
ただ、断片的・つまみ食い的に使って自分の有利な方向に議論を進めようとされることはありますので、そういう点は意識して注意しておく必要があります。
私の力不足で申し訳ありませんので辞めてくれますかと言う発言をなさいますこれは同意解雇でしょかコメントお願いします
コメントありがとうございます！
こちらでは細かいやり取りが分からないので確実なことは言えませんが、基本的には「辞めてくれますか」という発言は合意を求めるものとして解雇ではなく退職勧奨となるかなと思われます。
いずれにしても、労働者側が応じる義務があるわけではないので、弁護士に相談した上で対応を検討された方がよいかと思われます。